Liderska akademija

a. Liderstvo i menadžment

Ovaj uvodni modul liderske akademije daj eodgovore na pitanja:

Koja je razlika između liderstva i menadžmenta? Može li se biti jedno a ne biti drugo i biti uspešan u vođenju timova? Koje veštine su potrebne za liderstvo a koje za menadžment?

Razumevanje ove razlike je ključno za razumevanje sopstvene uloge kada vodimo tim.

b. Uloga lidera i ključne liderske veštine

Lidertsvo je veština koja se uči, a koja se u svojoj primeni razlikuje na različitim nivoima u organizaciji. Biti lider na nivou linijskog, operativnog rukovođenja i biti lider na vrhu organizacije nije isto. Potrebno je razumeti svoju ulogu na različitim hijerarhijskim nivoima i koje su veštine potrebne u kojoj ulozi da bi se postigli maksimalni rezultati u radu sa timovima.

Situacioni model rukovođenja je abeceda liserskog znanja i osnova rada sa timovima. Ovaj model koji je nastao u drugoj polovini 60-ih godina 20. veka je do dan danas osnova liderske edukacije svaih velikih mulitnacionalnih kompanija koje polažu na edukaciju i profesionalan rad lidera. Model je nastao n abazi istraživanja i zbog takve osnove predstavlja do sada nepromenjen pristup koji zauvek odlsikava prirodu razvoja ljudi i osnovu za rad sa ljudima na njihovom razoju.

Ovaj model uči lidere dijagnostici 4 razvojna nivoa zaposlenih i prilagođavanju liderskog pristupa svakom od ta 4 nivoa posebno.

Ovakav pristu radu sa ljudima daje najbolje kratkoročne i dugoročne rezultate i vodi najbržem osamostaljivanju zaposlenih.

Performance management je sistem aktivnosti koje osiguravaju ispunjenje rezultata. Počinje od strateškog poslovnog planiranja na nivou cele kompanije, da bi se ti dugovorčni, strateški ciljevi preveli u pojedinačne ciljeve na svim nivoima. Svrha ovog sistema aktivnosti je da svi zaposleni “veslaju u istom pravcu”, odnosno da svačiji doprinos vodi ka ostvarenju sveukupnih ciljeva kompanije.

a. Postavka ciljeva

Za uspešan performance management sistem I za uspeh čitave kompanije postavka ciljeva je ključni prvi korak. Zbog toga je korisno da svih rukovodioci, svih nivoa budu obučeni za postavku ciljeva i da znaju kako se taj process sprovodi u saradnji sa zaposlenima.

b. Menadžment model – sistem sastanaka za praćenje rezultata

Postavka ciljeva je samo prvi korak. Neophodno je ostvarenje ciljeva prattiti redovno i korigovati aktivnosti po potrebi. Tome služi adekvatan sistem sastanaka na kojima se prati ostvarenje.

Ukoliko želimo uspešnu organizaciju koja je istrovremeno sačinjena od zadovoljnih i motivisanih zaposlenih koji dolaze na posao srećni zbog mogućnosti da rade i da se razvijaju, onda je kultura fidbeka jedan od ključnih faktora za postizanje toga.

a. Davanje i primanje pozitivnog fidbeka

Adekvatnu kulturu fidbeka počinjemo da gradimo od uspostavljanja kulture pozitivnog fidbeka. U našoj kulturi pozitivan fidbek nije nešto na šta smo navikli ni kroz odrastanje ni u poslu. Čak postoji i nardona poslovica “Ko se hvali taj se kvari”. Međutim, ovo je potpuno suprotno onome čemu nas uče sva istraživanja ali i svakodnevna praksa – ljudi koji se osećaju dobro postižu dobre rezultate. Zbog toga je razumevanje značaja ali i pravilnih načina davanja i primanja pohvala od izuzetnog značaja za lični uspeh i za uspeh svake organizacije.

b. Davanje i primanje korektivnog fidbeka

Iako nam kritikovanje nije strano koliko nam je strano davanje pohavala to ne znači da smo eksperti u ovoj oblasti. Šta više, praksa pokazuje da češće ne umemo da uputimo korekciju na pravi način tako da je osoba kojoj je upućena razume pravilno i u skladu sa njom popravi šta je potrebno. Zbogtoga je ovo veština kojom svaki rukovodilac treba da ovlada.

“Sastanci prokleti sastanci” , koliko puta je svako od nas ovo pomislio!

Uloga rukovodioca je možda najviše izražena na sastancima, ali to ne znači da su nam sastanci produktivni niti da su vođeni na pravi način. Sasvim drugačije se vode sastanci pregleda rezultata, od strateških sastanaka ili kreativnih sastanaka. Ova veština kada lider njome adekvano ovlada podiže nivo produktivnosti tima ponekad i duplo.

Ima li išta što je bliže liderstvu od veštine motivisanja i inspirisanja zapsolenih? Ipak, većina lidera upravo sa ovom temom ima najveći izazov. Naučite koji su tipični motivatori zaposlenih i kako da prepoznate koji su motivatori članova vašeg tima. Naučite kako da inspirišete i motivišete ljude.

Rad svakog tima u najvećem procentu zavisi od toga kako je taj tim vođen. Zbog toga je na liderima koji vode timove posebna odgovornost za ovu oblast. Veština upravljanja timovima, tako da oni dostignu svoju maksimalnu efikasnost i efektivnost, je kritično važan element za lidera.

Ko se nije susreo sa konfliktima u poslu taj nije ni radio. 😉 Konflikti mogu da budu veliki pokretači napretka i prilika za razvoj, ali samo ako umemo njima da upravljamo na takav način i ka takvom ishodu. Zbog toga je veština upravljanja konfliktima vredan resurs za svakog lidera.

Kako donosiš odluke? Logikom? Na osnovu iskustva? Intuitivno? Ovaj trening ti daje zaokruženu metodologiju za donošenje odluka koja kombinuje sva 3 elementa.

Kako menadžer optimalno da organizuje svoje vreme?

Pre svega to zavisi od nivoa na kome se nalazi u organizaciji.. zatim od dugoorčniih i kratkoročnih ciljeva koje ime  i na kraju od jedinstvenosti njegove ličnosti, tj. od dominantnog radnog stila.

Naučite kako da se optimalno organizujete i podignite svoju produktivnost i zadovoljstvo na maksimum.

Ako se saglasimo da živimo i radimo u vremenu u kome je definitivno promena jedina konstanta, najkorisnije što za sebe možemo da odlučimo jeste da ne očekujemo da će se “stvari vrattiti na staro jednom kad sve ovo prođe”. Zbog toga je važno ovladati veštinama upravljanja u promenama i veštinama upravljanja promenama. Prve veštine nas uče kako da vodimo sebe I druge dok smo u nekoj promeni, dok nas druga grupa veština uči kako da iniciramo promene pre nego pto nam se one “dese” i kako da vodimo timove i organizaciju ka uspehu kroz te promene.

Bojiš li se da će te neko “zameniti”? Ukoliko da, to je stari mindset koji ti nikako ne služi. U svakoj velikoj internacionalnoj korporaciji ni jedan menadžer ne može da napreduje na višu poziciju ukoliko pre toga nije izgradio  naslednika koji može da ga zameni. Zbog toga su veštine građenja naslednika važne i za tvoj lični razvoj i napredak.

Koliko često te tvoji zaposleni iznova pitaju nešto što si im već objasnio/la nekoliko puta. A još važnije: koliko te to nervira? Verovatno im i dalje svaki put daš odgovor. Međutim, postoji bolji način.  Taj bolji način je da ih naučiš da sami dođu do dvog odgovora i rešenja, čak i pre nego što te prvi put bilo šta pitaju. Za to su ti potrebne veštine coachinga.

Kompleksnot u kojoj živimo i radimo ne treba posebno da se opisuje – svi je osećamo. Međutim, kako upravljati poslom, ljudima, ali i sobom u tako visokoj kompleksnosti? Postoje principi koje možeš da naučiš koji ti daju drugačiji pogled na komplesksnost i pomažu ti da spojiš i uspešno upravljaš čak i naizgled nespojivim suprotnostima.

Organizaciona kultura je sve. Ona je kontekst koji boji sve što se dešava u kompaniji, direktno utiče na ostvarenje ciljeva, na osećaj zadovoljstva ili nezadovoljstva, na međuljudske odnose, na održivost poslovanja. Kultura jedne organizacije postoji uvek, nezavisno od toga da li se njome bavimoaktivno ili se uopšte ne bavimo. Zbpg toga je važno da osvestimo šta je uopšte kultura i kako da se njome bavimo aktivno tako da bude ona koja daje najbolje rezultate i istovremeno najbolji osećaj i doživljaj za zaposlene.

Ova oblast je početak svakog liderstva, ali je u našoj akademiji namerno ostavljena za kraj da bi povezala početak i dala razumevanje da su sve liderske veštine međusobno povezane, da sve kruže zajedno i da je stalno potrebno vraćati se na sve.

Ne postoji liderstvo bez vizije. Bez vizije možda možemo da budemo dobar menadžer koji ume da organizuje posao i ljude ali tada samo sprovodimo tuđu viziju. To je takođe u redu.

Ako želimo da budemo lider onda je potrebno da razvijemo sopstveni kapacitet za viziju.

Uz viziju korisno je da se pozabavimo vrednostima koje želimo da promovišemo i koje najdirektnije utiču na kulturu, a rekli smo da je kultura sve.

Vremenom, radeći na svojoj viziji poštujući i promovišući vrednosti koje su nam važne razvija se i naša misija.

U tom sistemu onda je mnogo lakše vratiti se na početak: postavljati ciljeve, pratitit ostvarenje rezultata, davati redovan fidbek, rešavati konflikte, upravljati promenama, motivisati i inspirisati zaposlene…