Današnji tekst, jer je poslednja sreda u mesecu, je odgovor na vaš predlog teme.
Iz mog 25-godišnjeg iskustva, većini ljudi, a posebno onima na menadžerskim pozicijama, nije teško da daju feedback već im je teško da daju pohvalu, a zatim, na drugom mestu po težini, da daju konstruktivnu korekciju.
Dakle, lako im je da kritikuju i ukazuju na greške. Sa time retko ko ima problem.
Kada pitam zbog čega je to tako, odgovor je: jer se podrazumeva kada se nešto radi dobro i jer ne znamo da li je moguće da uopšte budemo konstruktivni kada “kritikujemo”.
U čemu je problem?
Nisam radila istraživanje na ovu temu, ali sam kroz 25 godina rada zaključila sledeće:
1. Postoji manjak razumevanja uloge menadžera/ lidera. Podrazumeva se (pogrešno) da je uloga da “ispravlja”, “popravlja” i “upravlja” a ne da inspiriše, podstiče, ohrabruje…
Posebno deprimira što sam za ovih 25 godina rada od menadžera/lidera najčešće čula rečenicu: Znaš li ti koliko ja imam posla, pa ja nemam vremena da se toliko bavim ljudima? Meni je tada jako teško da objasnim da je “baviti se ljudima” upravo tvoj posao kada si menadžer/lider, jer shvatim da je unutar cele kompanije opšti manjak razumevanja te uloge.
2. Menadžeri/ lideri se najčešće vode svojim laičkim teorijama o vođenju ljudi tj. postoji nedovoljno znanja iz te oblasti i nedovoljno se ulaže u edukaciju menadžera/lidera za rad sa ljudima.
3. Menadžeri/ lideri u najvećem broju slučajeva koriste upravljanje strahom kao osnovni princip rada sa ljudima. Zato što i njima tako upravljaju i zato što taj princip daje brze rezultate, a njihova kratkoročnost ne brine nikoga jer će samo “pojačati pritisak” kad je potrebno.
Šta može svako da uradi ako je menadžer/lider i želi da na lakši način radi sa ljudima i postiže dugoročne rezultate umesto kratkoročnih gašenja požara:
1. Da razume da je vođenje ljudi srž posla, a ne dodatak na posao
2. Da pita sebe kako želi da tim koji vodi funcioniše kada je na optimumu i da se pita: kako može lakše?
3. Da zakazuje redovne timske i 1:1 sastanke na kojima će davati izbalansiran konstruktivan fidbek – hvaliti šta je za pohvalu i korigovati (a ne kritikovati) šta je za korekciju
4. Da traži obuku za vođenje ljudi, između ostalog i obuku za davanje fidbeka – ovo su veštine koje se uče i vežbaju
Dakle, da bi bilo lako dati iskren i konstruktivan fidbek potrebno je ZNANJE, RAZUMEVANJE SVOJE ULOGE i VEŽBA.
* * *
Druga strana medalje je koliko je lako dati iskren i konstruktivan fidbek svom šefu.
Tu je situacija čak i gora nego u prvom slučaju.
Radim puno individualnih sesija i neretko provedem sat vremena samo slušajući žalbe na šefa, sistem rada, raspodelu posla, principe nagrađivanja…
Kada uspem da dođem do reči i pitam: Da li si probao/la da razgovaraš sa svojim pretpostavljenim o tome?, u 99% slučajeva dobijem odgovor: Neću sebi da pravim problem.
Ljudi kao vrsta uvek biraju strategiju koja je za njih u tom trenutku najbolji izbor.
I u ovom slučaju pravljenje nekog drugog izbora, koji bi suštinski bio pravi izbor, ponovo zahteva SVEST, ZNANJE i VEŽBU.
* * *
Zbog važnosti i istovremene kompleksnosti ove teme odlučila sam da napravim niz od nekoliko Newsletter-a koji će obraditi sledeće:
- Kako dati i primiti pohvalu
- Kako dati težak, ali konstruktivan korektivan fidbek
- Kako primiti nekonstruktivan fidbek i prevesti ga u konstruktivan dijalog
- Kako tražiti i dati fidbek šefu