Od kad radim ovaj posao (u novembru će biti punih 25 godina) insistiram na tome da osnovna podela feedback-a ne bude na “pozitivni i negativni”, kako čujem da većina deli fidbek, već na “pozitivni i korektivni”.
Ovo obrazlažem time što svrhu korektivnog fidbeka vidim identično kao i svrhu pozitivnog – da podstiče rast i razvoj.
Kako nešto čemu damo naziv “negativan” uopšte može da se kvalifikuje za kategoriju rasta i razvoja? 😊
Dakle “pozitivan & korektivan” feedback.
Ako ste čitali prethodni Newsletter setićete se da sam već tada navela da je za ravnotežu ljudskog “sistema” optimalan odnos pozitivnog i korektivnog fidbeka 80:20 u korist pozitivnog.
Ne prođe trening o fidbeku, koje inače jako često držim, a da me neko ne pita: da li to onda znači da svaki put kada nekome želim da ukažem na nešto što treba da promeni ili popravi treba prvo da mu uputim 4 pohvale pa tek onda da “pređem na stvar?”.
Ne znači.
Evo šta 80:20 znači:
Ti gradiš ODNOS sa nekim svakog dana u kontinuitetu, a ne samo u uskom segmentu kada izdvojiš vreme da toj osobi ukažeš na nešto što treba da ispravi u svom ponašanju ili popravi u radu pa da se onda baš u tom trenutku setiš da prvo treba da ga/je hvališ da bi mogao i da koriguješ.
Ako u kontinuitetu, SVAKOGA DANA, daješ dovoljno pozitivnog fidbeka (sećaš se 2 mišića potrebna da razvijaš za ovo koja sam opisala prošle nedelje), onda je skroz u redu da kada treba nešto da koriguješ to uradiš DIREKTNO, odmah prešavši na stvar jer već postoji izgrađen ODNOS.
A odnos je sve.
Izgrađen odnos znači da osoba sa kojom razgovaraš ZNA da ti primećuješ i uvek kažeš sve što je dobro i redovno je hvališ, tako da je njenom “sistemu” sasvim ok da čuje korekciju od tebe bez uvoda i uvijanja.
Nadam se da smo ovim razbili jedan važan mit o davanju fidbeka i zauvek se oprostili od “sendvič” tehnike. 😁
Jedan “disclaimer”: Svakako da kada zakažeš formalni feedback sastanak (preporučujem 1x kvartalno za ustaljene odnose i 1x mesečno za odnose koji se tek formiraju), koji ima za cilj sumiranje jednog perioda i dogovor za naredni period, tada TREBA da se držiš pravila 80:20 tokom celog sastanka.
Postoje 2 neophodna preduslova da bi uopšte smeli nekome da uputimo korekciju:
1. Da smo pre toga jasno, konkretno, precizno i nedvosmisleno izrekli svoja OČEKIVANJA ili PRAVILA ponašanja ili rada
2. Da smo pružili potrebnu OBUKU i dali JASNE SMERNICE kako se neki posao obavlja
Dakle, ako smo propustili ova dva onda nije potrebno dati fidbek osobi koja je nešto “pogrešila”, već smo mi ti koji treba da se vratimo na početak i pružimo potrebne informacije, obuku, podršku, kažemo svoja očekivanja.
Iako smo “sendvič” tehniku spakovali i stavili na mesto u istoriji koje zaslužuje, to ne znači da se nisu razvijale nove, savremene, veoma korisne tehnike za davanje korektivnog fidbeka.
Moje omiljene su Feed-Forward i STAR AR.
Daju jasnoću, osnažuju sagovornika i daju mu priliku da sam/a poželi da promeni baš to što je potrebno.
Feed-forward se tradicionalno odnosi na prethodno opisano davanje smernica i uputstava nekome pre nego što će ta osoba da izvrši neki zadatak, međutim, ja sam tu tehniku kroz godine razvila i u tehniku korektivnog fidbeka koji ni ne liči na korektivni fidbek i bude podsticaj osobi da izmeni nešto što je pogrešno urađeno a da ni ne oseti da ju je neko korigovao.
Ovu malu tajnu veoma osnažujuće i podsticjane liderske komunikacije možete otkriti na mojim treninzima. 😊
Obe tehnike se temelje na 6 važnih pravila davanja korektivnog fidbeka:
1. Namera ka rastu i razvoju osobe koju korigujemo (a ne ka kažnjavanju, ponižavanju ili obezvređivanju)
2. Razgovor nasamo, nikad pred drugima
3. Korekcija se odnosi samo i isključivo na ponašanje i rezultate rada, nikako na ličnost ili biće
4. Konkretnost bez uopštenih mesta
5. Prostor za dijalog
6. Zabrana prenošenja tuđeg fidbeka – govorimo samo o onome čemu smo sami svedočili
***
Ako te zanima da više učiš o fidbeku i generalno liderskoj komuniakciji ili da tvoja kompanija radi na razvoju kulture fidbeka piši mi da saznaš više o liderskim treninzima koje držim kao i o mojoj liderskoj i soft skills akademiji.
***
Sledeće srede ti stiže tekst o tome kako tražiti fidbek od šefa, ali i kako šefu dati konstruktivan fidbek, i to ne samo da se “ostane živ” nakon toga, već da se produbi i poboljša odnos na obostrano zadovoljstvo.